14 de Julio, 2008
Reclutamiento y selección en el mundo 2.0
El otro día comentaba con Juan Luis Polo, máximo responsable de la agencia Territorio Creativo, el proceso que le ha llevado a incorporar a su equipo, en los últimos meses a dos personas. Nada raro, salvo por la característica que comparten estas dos personas: ambas tienen una destacada presencia online a través de blogs, twitters y demás herramientas “dospuntocero”.
¿Por qué me parece reseñable este tema? Por el cambio que supone en el proceso de reclutamiento y selección el hecho de tener a unos candidatos con semejante nivel de exposición. Antes (y también ahora para la mayoría de los casos) toda la información que se tiene acerca de un candidato potencial es el curriculum que nos envía y las dos o tres entrevistas que podamos tener con él. Con suerte, podemos comprobar alguna referencia o incluso, en los casos más extremos (pero reales) contratar los servicios de algún especialista en investigación (llamemosle detective privado) para completar el perfil.
En estos casos, en cambio, el problema no viene por falta de información, sino más bien por exceso. Los candidatos son personas que muestran sus actividades, sus intereses, sus opiniones, sus reacciones… de forma pública, permitiendo a sus potenciales empleadores (o socios, o cualquier otra fórmula de relación) hacerse una idea muy definida de cómo son y cómo pueden llegar a funcionar en un equipo de trabajo. Por supuesto, todos estos datos no hacen innecesarios los elementos más tradicionales del proceso, pero sin duda aportan un gran volumen de información adicional, con matices imposibles de detectar en un curriculum o una entrevista.
¿Esto es bueno o malo? Desde luego, desde mi punto de vista es buenísimo. Toda la información sobre alguien que existe en internet ayuda a conocer mucho mejor a las personas. Personalmente pienso que cuanto más sepa un empleador sobre mí, mejor será la decisión que tome respecto a mi futuro: quiero que me contraten por lo que soy (virtudes y defectos) y no por una fachada que al cabo de tres semanas se descubre inconsistente.
Ah, por cierto, exactamente igual que sucede a la inversa: yo quiero disponer de cuanta más información mejor de mi futuro empleador (más allá de su agarrotado mensaje institucional) para decidir, porque si trabajo con alguien que luego no es lo que aparentaba ser, va a ser una pérdida de tiempo y un fracaso.
Más información equivale a mejores decisiones.
Foto | rosewoodpics
7 comentarios
unas breves lineas para agradecer tu comentario, Raul. Como bien apuntas cuando se trata de seleccionar a una persona par el equipo, toda la informacion es poca.
Me considero un privilegiado: en nuestro caso la informacion es bidireccional y esto ha permitido que tengamos uno de los mejores equipos en la actualidad.
No sé como hay organizaciones que le tienen miedo todavia a esta aspecto de la red
[...] Digital y Cia: Reclutamiento y selección en el mundo 2.0 [...]
Totalmente de acuerdo Raúl. En mi caso concreto, mis dos últimos empleadores valoraron positivamente mi “faceta online”, no ya porque el puesto en concreto fuera sobre diseño web o similar, sino por comprobar que estaban contratando a una persona apasionada con la tecnología y que lleva muchos años en el mundillo.
Estoy bastante de acuerdo, aunque me gustaría remarcar el pero del asunto, que veo que no aparece en el artículo. El pero, desde mi punto de vista, es que el ofrecer a la otra persona una cantidad de información personal puede llevar, en ciertos casos, en descalificaciones innecesarias a causa de cosas que no tienen importancia alguna para el trabajo.
Me explico con un ejemplo para que sea más claro. Yo soy fulanito de tal y soy gay y aunque no lo voy anunciando por ahí algún comentario al respecto a caído en mi blog y tú, que estás investigando sobre mí para un puesto que parece hecho a medida para mí, me descartas de la selección porque no te gustan los “mariquitas”
El método tiene algunas ventajas enormes, no se puede negar, pero tampoco es perfecto.
la chica de Potedaia: Pero la pregunta en el caso que planteas sería más bien “¿Te interesa a tí trabajar para alguien con esos prejuicios?”
[...] mismo se puede aplicar a un “proceso de selección“, y se puede ver desde los dos lados de la negociación: es absurdo no dar todos los detalles [...]
Muy interesante y totalmente de acuerdo.
Ahora mismo para algunos trabajos, la identidad online es ya imprescindible o al menos fundamental en muchas selecciones.
El no tenerla trabajando en segun que sector es un handicap claro, y no valen excusas.
Claro que tiene sus pros y sus contras, como los tienen los CV o cualquier sistema de seleccion, pero todo lo que sea aportar transparencia y fiabilidad, bienvenido sea.